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試用期工資

試用期工資

發布時間 :2019-05-06 11:42瀏覽量 : 389
試用期是指包括在勞動合同期限內,用人單位對勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限,這是一種雙方雙向選擇的表現。那么試用期期間的工資標準是怎樣的?
  •   勞動者權益的保護一直以來都是勞動法的核心問題,我國勞動法約定了試用期,試用期間勞動者的權益不像正式員工那么全面,尤其表現在薪資方面。下面就為大家介紹試用期有績效工資嗎,希望能對大家提供幫助。

      一、試用期有績效工資嗎

      1、試用期員工有績效工資,試用期的工資一般比正式工的工資要低。

      2、試用期期間的考核,是用人單位對試用員工能否轉正的考察,和試用期工資沒有直接關系。

      3、相關法律依據:《勞動合同法》第二十條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      二、試用期期間員工的福利待遇

      1、《勞動合同法》第十九條第四款規定:試用期包含在勞動合同期限內,而在勞動合同期限內,用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。

      2、只簽訂單獨的試用期合同違法,《勞動合同法》規定:勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      3、《北京市勞動合同規定》第17條:勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的,勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限,或者要求用人單位對超過的期限,按照非試用期工資標準支付工資。

      三、試用期有關的法律規定

      《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第十九條第四款規定:試用期包含在勞動合同期限內?!蛾P于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規定:勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。根據上述規定,我們可以看出,試用期包含在勞動合同期限內,但其存在的前提須是用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同??梢?,試用期是以書面形式存在于勞動合同期限內。

      《勞動合同法》第十九條第四款還規定:勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。根據上述規定,我們也可以看出 ,試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的,非獨立的一個試用期限。勞動合同僅約定試用期或者試用期與勞動合同期限相同的,試用期都不成立,該期限為勞動合同期限。

      以上就是法律快車小編為大家分享的有關“試用期有績效工資嗎”的法律內容,試用期是勞動者和用人單位的雙向約定,在此期間可以提前解除勞動合同,只要勞動者提前三天通知用人單位即可。如果大家還有其他法律問題,歡迎咨詢法律快車。

     
  •   在試用期的時候是最讓人值得警惕的時候,因為一遲到就會被扣工資,更何況是再請假了。其實在試用期的時候我們的勞動是受法律保護的,只要不是惡意請假,讓給誰蒙受特別大的損失,否則你的請假是不會被扣工資的。那么試用期請假扣工資標準是怎么樣的呢?接下來就為大家來解答一下關于試用期請假扣工資標準及其相關問題。

      一、試用期請假扣工資標準:

      各地區、各行業、各單位員工的試用期工資各不相同,國家沒有統一的試用期工資標準。用人單位確定或發給試用期員工的工資,只要符合《勞動合同法》規定的“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”就行。

      如果用人單位發給試用期員工的工資,低于《勞動合同法》規定的,勞動者可以向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁維權。

      《勞動合同法》

      第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

      試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

      第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的,有權要求有關部門依法處理,或者依法申請仲裁、提起訴訟。

      二、堵車遲到能扣工資嗎?

      一旦在上班路上遇到交通類的突發狀況,職工可以向用人單位出示以下證據,以此與主觀故意違紀相區別,避免因遲到導致的損失~

      1、交警出警記錄

      如果遇到突發的交通意外,可以向用人單位出示交通事故發生時的交警出警記錄,以此證明自己并非故意曠工遲到。

      2、國家統一通知

      如果遇上大風、大雨等極端天氣,國家也曾統一發布過此類通知。此外,還有一些突發狀況還有可能會發布停課通知。

      3、地鐵致歉信

      地鐵發生故障后,會有地鐵公司的致歉信。此外,乘客如需要向單位證明遲到原因,可通過網上下載“延誤告知”,不必在車站當場索取致歉信。

      三、這些罰款規定都是合法的嗎?

      1、銷售任務未完成要扣工資嗎?

      根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定:雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下,用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

      根據該規定,無論你有沒有完成目標,只要你上班了工作了,公司就應該給你發錢,最起碼你的底薪是絕對不能扣的。這種情況常見于很多做銷售的員工身上,無論完不完成任務量,其實底薪都應該是得完的。

      2、辭職未提前通知單位扣工資嗎?

      勞動者享有取得勞動報酬的權利。勞動者提供了勞動,用人單位應當支付勞動報酬,解除勞動關系時雙方應當結清工資。工資作為正常勞動所得,在無法定情形下,用人單位無權扣除工資。

      《勞動合同法》第三十七條規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

      所以按照勞動法,這種情況公司扣工資也是不合法的,不過值得提醒的是,有的公司會在勞動合同中與勞動者約定了違約金,簽合同的時候記得多看幾眼,以免給自己帶來不必要的經濟損失。

      3、請假扣3倍工資?

      勞動者如果請事假,則工資的計算公式為:(21.75天-請假天數)×日工資。

      假設甲每月的工資為2175元,則日工資為2175÷21.75=100元,假若10月份甲請事假4天,則10月份甲實際工作了17.75天。因此10月份的工資是17.75×100=1775元。

      4、孕期女職工產檢扣工資違法

      《女職工勞動保護規定》第六條規定,懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查,所需時間計入勞動時間?!?lt;女職工勞動保護規定>問題解答》中就產前檢查曾進一步解釋為,女職工產前檢查應按出勤對待,不能按病假、事假、曠工處理;對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產前檢查時間。

      5、用人單位為捐贈強扣工資違法

      根據《公益事業捐贈法》第4條的規定,職工有權自行決定捐款的數額,是否捐款以及如何捐款都必須出于職工的自愿,任何用人單位都不得強行扣除職工的工資;根據《勞動法》第九十一條的規定,克扣勞動者工資的,由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償,并可以責令支付賠償金。

      以上就是關于試用期請假扣工資標準及其相關問題。試用期請假扣工資其實是不合法的只是有的公司為了防止這樣的情況總是發生而采取的措施而已。希望這些資料和步驟足夠的清晰,假如您對此仍有疑問的話還是建議您到相關律師事務所咨詢,為您解決一些與這方面相關的分歧并解決與試用期請假扣工資相關的問題是我們的榮幸。希望對您有幫助,感謝您的閱讀。

     
  •   初到公司工作時,公司都會與勞動者約定試用期,如果勞動者在這段時間里,因自身有過錯,用人單位是可以將其辭退的,但是如果因其他原因,可能就需要具體分析。那么如果沒簽工資試用期,那么在試用期里離職工資如何結算呢?下面就讓我們一同來了解沒簽工資試用期離職工資結算。

      一、試用期離職的工資結算

      試用期期間月工資=試用期月薪÷月計薪天數×月出勤天數。

      勞動者合法解除勞動合同時,用人單位應當一次性付清勞動者的工資。用人單位未支付的,勞動者可向勞動保障行政部門投訴或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

      二、試用期離職工資結算辦法是什么?

      “勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?!币虼藙趧诱咴谠囉闷陂g肯定是有工資的。試用期離職工資結算公式:試用期離職時應該領到的工資=試用期月工資÷每月應該工作天數×實際工作天數。

      三、試用期離職沒有拿到工資怎么辦?

      “用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:

      1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

      2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

      3、安排加班不支付加班費的;

      4、解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的?!?

      試用期離職的工資結算、試用期離職工資結算辦法是什么?試用期離職沒有拿到工資怎么辦?從這幾個角度出發,通過對文章的閱讀,大家對于沒簽工資試用期離職工資結算一定有了自己的見解,法律快車小編為大家整理了關于這方面的知識,希望大家閱讀后有自己的收獲,如果還有什么問題,歡迎咨詢。

     
  •   在獲得一份工作之前是需要與公司簽訂一份勞動合同的,但是合同中也有規定如若在這期間解除合同工資計算的問題。那么,試用期解除勞動合同工資計算是怎么樣的呢?我相信你一定會對此產生濃厚的興趣。

      一、試用期解除勞動合同工資計算

      依據《工資支付暫行規定》第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

      二、試用期期限的規定

      《勞動合同法》規定對試用期有下列規定:

      (1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。

      (2)勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。

      (3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

      (4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

      (5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

      (6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      (7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      (8)在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

      三、用人單位在試用期可以解除勞動合同嗎

      依據《勞動合同法》第三十九條第一款作出勞動合同解除處理應具備以下要件:

      1、用人單位對錄用崗位制訂了明確的錄用條件(如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業務水平、戶籍關系等);

      2、勞動者不符合用人單位規定的錄用條件;

      3、用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件;

      4、用人單位作出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。

      以上四個要件環環相扣,缺一不可。

      以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同,用人單位一定要在試用期內對勞動者進行考核、評價,并在試用期內作出解除合同決定。

      當與公司解除勞動合同后其具體工資的計算一定要掌握清楚。以上就是法律快車小編的資料整理。希望大家通過閱讀以后可以更加清楚了解試用期解除勞動合同工資計算是怎么樣的這個問題。如果你還有其他的法律問題,歡迎咨詢法律快車,我們會有專業的律師為您提供幫助。

     
  •   勞動者在一家公司工作,一般會與用人單位簽訂勞動合同,而在簽訂勞動合同時或是在合同中會約定試用期,對于試用期法律上也有規定,那么如果在試用期內辭職,離職工資什么時候可以拿到呢?接下來就讓我們一起來了解試用期離職工資馬上結算么這個問題吧。

      一、試用期離職工資馬上結算么

      第一,在試用期辭職,公司原則上是不能扣除你工資的,除非你在職期間給公司造成了什么財產損失,正常情況下,試用期辭職應在提前三日告知公司人事部門,工資在離職那天當面結清;

      第二,在公司常規發薪之日再發放給你。

      二、試用期辭職的流程

      《勞動合同法》第 37條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?!睋?,試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系。下面是試用期辭職的具體流程:

      試用期辭職,提前3天遞交一份書面辭職申請,落款日期為當日,申請離職日期為落款日期后的第4天,即可是辦理正常辭職手續,工資照常按你的出勤天數發放。 第4天辦理工作交接手續,要有書面的交接手續,雙方簽字(包括物品交接等)。如果個人檔案在公司的,需要在第四天同時領取個人檔案(一定要由公司貼封口條,蓋章方可),自己暫時完好保管即可。

      三、試用期辭職是否支付違約金

      根據《勞動合同法》第37條:勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。如果勞動合同中沒有專業技術培訓條款和競業禁止條款的約定,你就不需要支付違約金。根據《勞動合同法》的規定;用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

      勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

      建議協商解決,協商不成可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。

      試用期內,勞動者與用人單位的勞動關系在根本上還是沒有確定的,因而許多人就會思考那么如果在試用期內辭職這個工資是否可以馬山拿到,這個其實法律上沒有明確的規定,主要根據公司的規定不同而不同。通過對文章的閱讀,大家對于試用期離職工資馬上結算么以及相關問題一定有所了解,如果還有什么問題,歡迎咨詢。

     
  •   工傷是每個人都不希望遇到的情況,而且不少企業往往為了節約人力成本而沒有購買工傷保險,所以一旦發生工傷,勞動爭議也是大概率事件,那試用期工傷認定后工資如何處理?工傷認定的程序怎么走?針對這幾個問題下面為您解答疑惑,希望能夠對您有所幫助。

      一、試用期工傷認定后工資如何處理

      1、發生工傷前在本單位工作已到12個月的,按工傷前12個月應發薪水的月平均薪水(含基本薪水、獎金和津補貼以及加班薪水)計量其原薪水準則

      2、發生工傷前在本單位工作不到12個月的,按工傷前事實上工作月數應發薪水的月平均薪水計量其原薪水準則。

      3、發生工傷前工作不到1個月的,按合同商定的月薪水計量其原薪水準則;尚未商定或不能確定原薪水額度的,按不低于本市工人上年度社會月平均薪水的60計量其原薪水準則。

      二、工傷認定的程序怎么走

      工傷認定程序如下:

      第十七條職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病,所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況,經報勞動保障行政部門同意,申請時限可以適當延長。

      用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的,工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內,可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

      按照本條第一款規定應當由省級勞動保障行政部門進行工傷認定的事項,根據屬地原則由用人單位所在地的設區的市級勞動保障行政部門辦理。

      用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請,在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

      第十八條 提出工傷認定申請應當提交下列材料:

     ?。?)工傷認定申請表;

     ?。?)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;

     ?。?)醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。

      工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。

      工傷認定申請人提供材料不完整的,勞動保障行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料后,勞動保障行政部門應當受理。

      第十九條勞動保障行政部門受理工傷認定申請后,根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實,用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。職業病診斷和診斷爭議的鑒定,依照職業病防治法的有關規定執行。對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的,勞動保障行政部門不再進行調查核實。

      職工或者其直系親屬認為是工傷,用人單位不認為是工傷的,由用人單位承擔舉證責任。

      第二十條勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定,并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

      勞動保障行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的,應當回避。

      以上就是法律快車小編為您詳細介紹的關于“試用期工傷認定后工資如何處理”的相關知識,相信大家對試用期工傷認定后工資處理有了基本認識。如果你還有其他的法律問題,歡迎咨詢法律快車網,我們會有專業的律師為您解答疑惑。

      責任編輯:周末

     
  •   在我國,企業的職工應該工作時,要是覺得這份工作不適合自己,在試用期間也是可以離職的,試用期是有工資的,對于怎么給付工資和發放工資的時間也是有規定的,因此,想必大家想知道,關于試用期員工離職工資發放規定?接下來詳細為您介紹!

      一、試用期員工離職工資發放規定

      試用期辭職,用人單位應當在勞動者辭職到期三天之內結清所有的工資,并為其辦理離職手續。

      1、勞動者在試用期期間,只要提前三天通知用人單位就可以解除勞動關系。

      2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

      (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

      (二)未及時足額支付勞動報酬的;

      (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

      (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

      (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

      (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

      第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。

      二、試用期離職工資怎么算

      1、試用期3個月時最普遍的,過了試用期要簽至少1年的勞動合同。

      2、月底薪除以21.5天,再乘以實際工作天數。

      3、這個說了也沒有用。

      4、正規公司一般都要等到下個月的工資發放日,倒是小公司一般是離職當日結算的。

      5、按入職那天起算工資。

      6、 提成肯定要客戶的款子到賬才能提的,按理說這個以后能補,但我看你公司不正規,到時基本拿不到了。

      7、私人老板就那樣,不正規,提成基本拿不到的 。

      8、補貼會給的,你能要求到得就是底薪再加這個補貼了 。

      9、試用期離職公司不用給補償,同樣也不用給公司培訓費的補償。

      三、試用期離職流程

      《勞動合同法》第37條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?!睋?,試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系。

      試用期辭職,提前3天遞交一份書面辭職申請,落款日期為當日,申請離職日期為落款日期后的第4天,即可是辦理正常辭職手續,工資照常按你的出勤天數發放。第4天辦理工作交接手續,要有書面的交接手續,雙方簽字(包括物品交接等)。如果個人檔案在公司的,需要在第四天同時領取個人檔案(一定要由公司貼封口條,蓋章方可),自己暫時完好保管即可。

      以上是法律快車小編為您整理的關于試用期員工離職工資發放規定的內容,由此可知,試用期辭職,用人單位應當在勞動者辭職到期三天之內結清所有的工資,并為其辦理離職手續。如有其它疑問,歡迎向法律快車網站發布咨詢。

     
  •   很多時候我們試用期和正式員工的一些享有的權利和履行的義務是不同的。確實會有一點點的不同,但是并不是所有的都是不同的。例如試用期,法定節假日,帶薪休假的相關內容。很多人都想知道這個問題。下面就為大家介紹一下試用期法定節假日帶薪休假嗎?

      一、試用期法定節假日帶薪休假嗎

      按照法律規定,試用期員工也是屬于勞動者,也有權利享受法定帶薪休假。若用人單位拒絕支付的,員工可以向當地勞動監察大隊投訴、舉報或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

      法律依據:《勞動法》

      第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。

      《勞動爭議調解仲裁法》

      第五條 發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。

      二、試用期與見習期的區別

      1、從功能上看:設立見習期是用人單位便于對勞動者熟悉業務、提高技能的教育和培訓,其主要功能是學習;而試用期強調的是相互了解、選擇,認定彼此是否適應,其功能是評判。

      2、從適用對象上看:見習期僅適用于首次參加工作的勞動者(一般為畢業的學生);而試用期對變更工作后的勞動者同樣適用。

      3、從適用上的不利后果看:用人單位對表現特別不好的見習生退回學校,由學校重新分配;而對試用工則是解除勞動合同。

      三、試用期與實習期的區別

      1、當事人的身份不同。處于試用期中的自然人一方只能是勞動者;而處于實習期間的自然人一方是在校學生。

      2、 權利義務關系不同。試用期的當事人雙方存在著勞動關系,用人單位對勞動者承擔無過錯責任,與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務,向勞動者支付的工資報酬不得低于當地最低工資標準。而學生實習所在的單位對于實習學生,不承擔無過錯責任,不須執行最低工資標準。

      3、主體間的關系依據不同。用人單位與勞動者,包括在試用期的權利義務關系由勞動合同法及其相關規定進行規范,如勞動合同期限在3個月以內的,;不得約定試用期,勞動合同期限在3個月以上1年以內的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上3年以內的,試用期不得超過2個月;勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同,試用期不得超過6個月。

      4、當事人的目的不同。在試用期間,主要體現用人單位目的,即為了得到滿足需要的人力資源;在實習期間,對于實習學生所在的單位來講,學生的實習活動,和勞動者的生產經營活動有相同或相似之處,但在目的上有本質的不同,學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的,為了提高實習學生的自身素質。

      以上就是法律快車小編為大家介紹的關于試用期法定節假日帶薪休假嗎的相關內容。其實我覺得試用期和正式員工是確實會有所不同的,但是有些是相同的權利和義務,公司就不要刻意的去隱瞞或改變一些事實。使得試用期員工的合法權益受到侵害。

     
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